Mentoring 2.0

2006 óta mentorálok BI csapatokat. Ekkor indult az első, hónapokig tartó mentoring programom. Akkor ez még fehér hóllónak számított, de ma már ez adja a kenyerem javát. (Ennek emlőjén fejlődtek ki egyébként az on-the-job tréningek is, amelyek valójában rövid, 3-4 napos mentoring programok.)

Ez a 15+ év megtanított arra, hogy egy csapat hatékonyságának növeléséhez nem (csak) az egyének hatékonyságának a növelése vezet, hanem olyan rendszerek és módszertanok fejlesztése, amelyek a mentoring program befejezése után is éreztetik hatásukat.

Hagy helyezzem egy kicsit kontextusba a fenti gondolatot: A csapatok, akiket mentorálok mindig halálra vannak terhelve. Megvan a napi feladatuk, és e mellé kapják még a nyakukba a „tanulást”. Egy olyan környezetben, ahol mindig ég a ház, mindig tüzet kell oltani.

Kézenfekvő, hogy egy ilyen szituációban az ember először az egyén hatékonyságának növelésére kezd el fókuszálni:

• Mentesüljön a mentorált a felesleges meetingek látogatásától,
• szedjünk le róla egy kis terhet, hogy koncentráltan tudjon a programban részt venni,
• adjunk neki olyan eszközöket, módszereket és tudást, amivel időt takaríthat meg, jobbá válhat, stb.

De ezek sajnos csak ideig, óráig hatottak. Amíg ott a mentor (én), addig működött, de ahogy befejeződött a program és a mentorált visszasüpped a napi rutinba, úgy csökkent a vissza hatékonyság majdnem a mentorálás előtti szintre.

Épp ezért ma már nem, vagy nem csak az egyének hatékonyságának javítására fókuszálunk, hanem olyan módszertanokat, eszközöket, folyamatokat fejlesztünk, amelyek a mentor távozása után is ott maradnak, amelyek hosszútávon biztosítják a hatékonyság magas szintjét. Ez lehet egy architektúra, egy módszertan, egy Power BI sablon fájl, vagy bármi, ami „RENDSZERT” visz az csapat életébe és a mentoring program befejezése után is megmarad a hatása.

Ráadásul, a „rendszer” jelentősen csökkenti a mentoring legnagyobb kockázatát, azaz azt, hogy a mentorált feláll a cégtől, és a felszedett tudást máshol kamatoztatja. A rendszer, a kialakított módszertanok ugyanis a mentoring program befejezése után is ott maradnak, és annak előnyeit az új belépők is élvezhetik, és könnyen (könnyebben) át tudják venni a kieső munkaerő feladatát. 

Ha vezetőként fél a fluktuációtól, ha fél attól, hogy az vér-verítékkel kiképzett kolléga/kollegina lelép, akkor érdemes olyan képzési programokban gondolkodnia, amely az egyén fejlesztésével párhuzamosan kikényszeríti a szervezett fejlesztését, a megszerzett tudás visszaépítését a napi rutinba. Ez nem könnyű. Nem lehet olyan gyorsan kipipálni, mint egy párnapos konzerv képzést. De így a megszerzett tudás eredménye jóval nagyobb értékkel bír a szervezeti egység számára, és jelentősen csökkenti a fluktuáció következményeit...